¿Sabemos que quiere de nosotros nuestro Equipo?

Cada vez más nos encontramos con líderes o gestores de Equipo que ante preguntas como ¿sabe tu Equipo que esperas de él?, ¿Saben lo miembros de tu Equipo que esperas de ellos?, ¿Sabes lo que tu Equipo y sus miembros esperan de ti?, ¿Sabemos todos las reglas del juego?, no saben responder o nos contestan con un “supongo”, dando por hechos aspectos que jamás han sido contrastados.

Ese desconocimiento, nos lleva a malentendidos, a suposiciones erróneas, a conflictos que nunca hubieran debido ocurrir y que lo hacen por el inadecuado establecimiento de lo que venimos en llamar Contratos secretos (Handy, Ch (2005)), que en demasiadas ocasiones causan auténticas sangrías en cualquier tipo de organización.

Cuando trabajamos en Coaching Ejecutivo y lanzamos alguna de estas preguntas, la cara del cliente nos refleja su respuesta. Intuyen que es obvio, hasta que vamos profundizando y empiezan a darse cuenta de que dicha obviedad no era tal y que todos y cada uno de nosotros, somos fruto de una integración sistémica que nos impacta y nos impregna de aspectos culturales donde, las gafas que tu y yo utilizamos, no son las mismas o, cuando menos, tienen matices diferentes que hacen de la colaboración una falacia.

En el momento en el que empieza a tejerse una alianza entre el líder o gestor y el colaborador, en el que cada uno expresa libremente lo que espera del otro y puede llegar a consensuar un marco de actuación, la relación cambia, se fortalece y sus cimientos se revisten de confianza.

Démonos cuenta que esta es una alianza bidireccional en la que ambas partes deben sentirse razonablemente cómodas, ya que lo contrario implicaría una sumisión a los postulados del otro, con lo que ello conllevaría.

Lo mismo ocurre en un Equipo en el que las cosas se dan por supuestas, en el que existe el contrato secreto anteriormente expuesto y que no es más que un cúmulo de suposiciones, muchas veces erróneas. Aquí resulta de gran interés establecer una alianza que pueda ser aceptada por todos los miembros del mismo y que refleje, incluso, la actuación en caso de conflicto.

En demasiadas ocasiones, ese líder no es consciente en absoluto de lo que los miembros del Equipo esperan de él, pero es que ni tan siquiera se lo plantea, algo que os animamos a cambiar, lanzando el siguiente reto:

¿seréis capaces de profundizar en lo que los miembros del Equipo necesitan de vosotros y exponer lo que vosotros necesitáis de ellos?, esperamos vuestros comentarios

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Acerca de koakura

Mi pasión coincide con mi profesión, el desarrollo de Personas y Equipos, a través de herramientas diversas como el Coaching, ya sea Ejecutivo, de Vida o de Equipos, la Dinamización de Equipos, la Formación experiencial o cualquier otra. Inicié mi carrera profesional en 1986 y, desde entonces, he ocupado todo tipo de posiciones en el ámbito empresarial, desde promotor hasta miembro del Comité de Dirección, Gerente y Socio en una Consultora de ámbito internacional, aunque me defino como una persona que acompaña a otras en su tránsito allá donde quieran ir, ya sea de forma individual o en Equipo. Estoy convencido del potencial infinito del ser humano, así que en cada intervención percibo crecimiento y el impacto que este causa en el entorno; y si el potencial del ser humano es infinito, cuando son varias las personas que se unen con un fin común, el horizonte es aún más esperanzador, ya que el potencial se multiplica exponencialmente.
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2 respuestas a ¿Sabemos que quiere de nosotros nuestro Equipo?

  1. Dolors Jiménez dijo:

    Hola, justo llevo días dándole vueltas a esta idea, creo que debemos tener la suficiente confianza con nuestro equipo como para preguntarles que esperan de su líder y a la vez que el líder exponga que espera el de su equipo.
    Quiero conseguir que un grupo de trabajadores sean capaces de trabajar en equipo, que tengan confianza para decir lo que sienten ante cualquier dificultad, que puedan hablar con el líder y que todos busquen soluciones. Es importante crear un clima de trabajo positivo, es más fácil hacer las cosas bien que mal y en estos momentos debemos explicar que los valores son importantes, no guardemos secretos que puedan crear desconfianza. Es cierto que el camino es bidireccional, todos debemos cumplir con nuestra parte del trato, consigamos que todo trabajador entienda que es importante ser un buen profesional y que la parte económica no es la única parte importante de una relación laboral.
    Conseguir que todos seamos capaces de trabajar en equipo debe ser el objetivo principal, pero además debemos estar preparados para la parte toxica de cualquier equipo, ¿cómo conseguimos que esa parte no afecte a nuestro equipo? ¿Intentamos mejorar a esa parte toxica o trabajamos fuerte la parte positiva para que no se vea afectada?.

    • koakura dijo:

      Muy buenos días Dolors,

      En primer lugar, muchas gracias por enriquecer este post con tus comentarios.

      Referente a tu pregunta final, lo que más me induce es a cambiar la esclavitud de la conjunción “o” que nos invita a escoger, por la marivillosa “y”, que nos lleva a la adición de uno y otro elemento. Tal como lo veo, hasta que no se produce una limipieza a fondo, la desconfianza subyace en el sistema y es posible que surja de forma desafortunada en el momento más inoportuno, así que abogaría por trabajar ambos aspectos de forma simultánea.

      Y lo que apuntas de la bidireccionalidad, simplemente delicioso, si el camino no es en los dos sentidos, difícilmente vamos a conseguir esa alineación que buscamos y sí, por contra, una alienación que llevará al grupo a una reactividad total.

      Gracias de nuevo por tus aportaciones. Un abrazo

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